入崗技能培訓很緊迫，獎懲制度確認莫忘記 一、典型案例 2009年1月，趙某加盟某投資公司從事項目管理工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。 公司業務繁忙，經常出現超時工作。有一次，趙某忍不住在公司上網與朋友評論此事，被公司人力資源部門發現。2009年11月，公司突然通知趙某不用上班了，公司將與其解除勞動合同，原因是趙某在上班時間上網聊天，嚴重違反了公司的規章制度。 但趙某從未見過公司有此類規定，極為不滿之下，向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求恢復勞動關系。 仲裁結果：仲裁庭經審理查明，該用人單位沒有證據證明已向勞動者履行過規章制度內容的告知程序，認為該制度對勞動者不存在法律約束力，用人單位根據該制度規定以嚴重違紀為由與勞動者解除勞動合同，缺乏法律依據。裁定用人單位與勞動者恢復勞動關系，從事原工作。 二、本案件適用相關法律條款 《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位的規章制度所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。 三、案例點評 本案的焦點在于：在勞動者違反了用人單位的規章制度后，用人單位再出示并告知規章制度內容是否具有法律效力。 依據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者；對于制度生效后新入職的勞動者，公司則有義務在其入職時通過培訓等方式予以告知。 從仲裁結論看，正是因為該用人單位為勞動者辦理入職手續時，忽視了入職培訓工作的重要性，沒有做好入職培訓工作，沒有依法履行規章制度的告知程序。所以，單位在發現趙某上網與朋友聊天的行為后，按照規章制度規定，以勞動者嚴重違紀為由與趙某解除勞動關系，就導致了缺乏《勞動合同法》相關規定依據，不被法律支持的后果。 四、操作提示 規章制度的制定是法律賦予用人單位的權利，用人單位制定的規章制度，其內容只要不違背國家相關法律法規，不有悖常理，就可以在本單位執行，其所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。所以，對于用人單位而言，通過對勞動者的入職培訓，將公司的規章制度進行告知是非常必要的，只有這樣，才能使公司的規章制度合法合理的執行，具有約束力。 還有一些入職培訓也應該引起重視，例如應當進行勞動保護、商業秘密的相關培訓。通過這些培訓，能夠為勞動者樹立行為規范，這既是用人單位應盡的義務，又可以為日常管理帶來巨大的幫助。 | 
